Depuis le 30 janvier, le portail diffuse une série hebdomadaire conçue pour le Net par Marathon et Kabo, et non sponsorisée par une marque. Une première.
Dingo ou mytho, c'est le nom de la première websérie lancée par MSN France le 30 janvier. Diffusés en exclusivité sur le portail de Microsoft, les quinze épisodes programmés tous les vendredis à l'heure du déjeuner racontent dans un format humoristique de 2 minutes 30 les aventures de deux journalistes stagiaires au sein d'une rédaction Web.
Réalisées par Marathon et Kabo (Caméra café), les vidéos ont vocation à circuler dans la communauté MSN (23 millions de visiteurs uniques par mois) et à susciter réactions et commentaires.
Picorage et interaction
La filiale de Microsoft ne donne pas ses objectifs en termes d'audience mais elle espère bien créer un rendez-vous et animer ses différents espaces (Messenger, Hotmail). «Nos visiteurs sont friands de vidéos, d'infos insolites et de divertissement, explique Nicolas Schaettel, directeur des chaînes chez MSN France. En tant que média social, nous avons la volonté de développer un vrai volume de programmes qui fasse cohabiter une logique de picorage et la possibilité d'interagir.»
Dingo ou mytho est la première Web série à ne pas être une simple adaptation de formats anglo-saxons comme Cell, produite par Endemol et diffusée notamment par Blogbang, ou The Secret World of Sam King (Globe Production et Universal Music) lancé par le réseau social Bebo (AOL) au Royaume-Uni. La première aussi qui soit française et non sponsorisée par une marque, comme l'ont été des séries financées par Quick, Nissan ou Audi, sur MSN ou Yahoo.
Mais MSN n'exclut pas des partenariats ou du placement de produit. «Nous prenons des risques, mais nous sommes confiants sur la thématique», poursuit Nicolas Schaettel, qui cite comme modèle Kirill, une série de science-fiction interactive produite par Endemol.
Plus de la moitié des CV comporterait des informations erronées
Pièce incontournable de toute candidature, il est censé résumer de manière succincte et objective le parcours du postulant. Dans la pratique, le CV ne répond pas toujours à cet idéal de rigueur… Différentes études montrent en effet que plus de la moitié comporterait des arrangements (petits ou gros) avec la réalité. Expérience professionnelle gonflée, diplôme ajouté, pratique des langues surestimée sont parmi les artifices les plus fréquemment repérés. Les difficultés sur le marché du travail n’ont fait qu’accentuer une pratique qui a vraisemblablement toujours existé. Le cas de Jacques Labeyrie a récemment défrayé la chronique. Nommé directeur de l’Ecole Centrale de Lyon, l’ancien président de l’ADEM avait cru bon d’enrichir son CV des titres de normalien et d’agrégé. Et personne n’avait jugé utile, lors de son recrutement, de vérifier ses dires. Exemple édifiant qui rappelle que la culture du contrôle systématique n’est pas du tout ancrée dans les mœurs de nos DRH, contrairement à leurs confrères allemands.
Etre diplômé d'une grande école sans y avoir mis les pieds, c'est le miracle que proposent certains sites Web. Pour empêcher les candidats de succomber à la tentation, les recruteurs renforcent leurs contrôles.
Vous rêvez d'un MBA en ressources humaines de l'université du Michigan ? Votre maman adorerait que vous soyez graduate de l'University of London ? Vous avez de la chance, tous ces diplômes sont actuellement en promotion sur Internet : il vous en coûtera entre 100 et 295 dollars seulement pour le diplôme "officiel" et le relevé de notes. Bien sûr, il s'agit de faux, mais parfois de très bonne qualité. Aux Etats-Unis, en Grande-Bretagne ou dans certains pays en voie de développement, le phénomène semble prendre de l'ampleur. Le nombre de sites proposant ces services pullulent d'ailleurs sur le Net. Il suffit de choisir
parmi une liste impressionnante d'universités et d'écoles, le niveau de diplôme et le cursus que vous souhaitez.
Explosion du nombre de formations La fraude au diplôme pourrait être promise à un bel avenir. D'abord parce que le nombre de formations a explosé ces dernières années : formations longues ou courtes, diplômantes ou non diplômantes, MBA divers... Difficile pour un DRH ou un consultant en recrutement d'y retrouver ses petits. En plus, ce dernier doit également être incollable sur les formations américaines, européennes, japonaises et maintenant chinoises, car les étudiants sont de plus en plus nombreux à faire leurs études hors de France. Pour éviter de se faire rouler sur la marchandise, le DRH a plutôt intérêt à connaître aussi les universités bidons, comme les fameuses Harrington Universait ou University of San Moritz : leurs amphis n'existent que sur Internet et elles délivrent un diplôme sur la foi d'un simple entretien téléphonique à propos de vos expériences professionnelles, et éventuellement d'un questionnaire de culture générale. Dans les années 80, le phénomène des universités fantômes avait pris une telle ampleur que le FBI avait créé une unité spéciale (DipScam) pour faire la chasse à ces "Diploma Mills" (moulins à diplômes). Cette unité a été dissoute au début des années 90 après avoir obtenu la fermeture de la majorité d'entre elles. La montée en puissance d'Internet a de nouveau facilité la vie des faussaires.
Face au problème des CV trompeurs, les entreprises françaises se voient obligées d'être vigilantes
Face au problème des curriculum vitae trompeurs, les entreprises françaises, défavorisées par la jurisprudence, se voient obligées d’être vigilantes. Des initiatives se créent pour les épauler dans leur travail de vérification des CV. Dans le monde merveilleux des CV, tout paraît toujours parfait : les stages ont été systématiquement enrichissants, les anciens emplois valorisants, et le trilinguisme règne. Mais, selon plusieurs études parues récemment, ces CV seraient assez largement enjolivés : par exemple, selon le cabinet de conseil Florian Mantione Institut, 75% de ces CV seraient concernés. Ce chiffre englobe évidemment toutes les imperfections recensées. Tous les postulants ne sont pas à l’image du « mythomane complet », comme celui rencontré un jour par Jean-François Drouot-L’Hermine, le président de Syntec Recrutement. « Ce candidat s’était rajeuni de cinq ans, prétendait être diplômé d’ HEC Lausanne alors qu’il sortait de l’école d’hôtellerie de Lausanne et affirmait avoir quitté son employeur depuis trois mois au lieu de trois ans ! », raconte-il. Ce niveau d’invention reste rare : en revanche, parmi les mensonges les plus courants, on compte les exagérations sur les rémunérations antérieures, et les déclarations fantaisistes quant au nombre et au niveau de langue possédées par les candidats. Dans ce contexte, quelques sociétés tentent de capter un nouveau marché : celui de la vérification des CV.
Une part du processus de sélection
Le marché de la vérification serait-il sur le point d’exploser ? Rien n’est moins sûr. « Les entreprises françaises sont peu méfiantes et très peu d’entre elles prêtent une attention réelle à la vérification des CV », note Didier Vuchot, du cabinet Korn Ferry. « Ce genre de pratique ne fait pas partie des mœurs françaises, souligne Jean-François Drouot-L’Hermine, tandis que chez nos voisins, la vérification est quasiment systématique. » Dans le modèle anglo-saxo, les candidats présentent d’emblée plusieurs références sur leurs curriculum vitae, que les employeurs ne manquent d’ailleurs pas d’appeler. De fait, en France, les entreprises comptent avant tout sur l’entretien d’embauche pour cerner leurs candidats et repérer les éventuelles tromperies. Chez Accenture, les postulants passent « au minimum trois entretiens, ce qui permet de limiter les risques », indique-t-on au siège. Air France pratique la même politique. « On profite de l’entrevue pour vérifier les flous du CV, pour recouper les dates et tester les niveaux de langue », précise Marie-Pierre Seigneur, chargée du recrutement. Les recruteurs (cabinets de recrutement comme entreprises) prennent tout de même la peine de faire de plus amples vérifications lorsque leur choix se fixe enfin sur un unique candidat. « C’est même compris dans le prix de notre prestation, affirme Jean-pierre Vermès, du cabinet de conseil en recrutement TMP worlwide. Pour nous, ce genre de service de vérification n’a de sens que s’il s’inscrit dans processus complet de sélection du candidat. Reste que les entreprises, qu’elles vérifient par elles-mêmes les CV ou qu’elles externalisent ces tâches, ont intérêt à être prudentes. Car en cas de litige, l’avantage est donné aux salariés. Certes, selon le Code civil, « un contrat de travail peut être déchiré si une des parties a commis une manœuvre frauduleuse ». Mais le fait de communiquer de fausses informations n’est pas considéré comme une fraude, à partir du moment où l’entreprise était en mesure d’effectuer des vérifications avant l’embauche. Depuis 1992, un texte stipule que l’employeur a, non seulement le droit, mais aussi le devoir de s’informer sur le parcours professionnel du candidat. Plusieurs arrêts de la Cour de cassation ont donc donné raison à des salariés qui avaient menti sur leurs diplômes ou leur parcours professionnels. A bon entendeur…
TEST : VOUS FERIEZ-VOUS BERNER ? Cinq questions pour vérifier votre connaissance des diplômes internationaux :
1 Si vous êtes diplômé de Belford University, les DRH se battront pour vous recruter. 2 Un part-time MBA est un MBA suivi par un salarié qui travaille à mi-temps. 3 Un bachelor désigne seulement un acteur de la télé-réalité. 4 GMAT, TOEFL et TOEIC sont trois sigles différents pour dire la même chose. 5 L'AACCSB est une fédération sportive américaine.
Réponses :
1 - Faux, étant donné que cette université virtuelle se targue de délivrer des diplômes sans avoir besoin de suivre de cours ou dépasser d'examens.
2 - Faux, c'est un MBA effectué en plus de son travail soir et le week-end.
3 - Faux, c'est aussi le nouveau standard européen pour les diplômés de niveau bac+ 3. Il est directement inspiré du modèle américain.
4 - Faux, le premier est un test de raisonnement en anglais, le Toefl et le Toeic testent le niveau d'anglais mais le Toeic évalue sa pratique dans un contexte professionnel.
5 - Faux, c'est l'Association to Advance Collegiate Schools of Business qui délivre des agréments aux écoles de gestion selon certains critères.
Si les recruteurs nient l'ampleur du phénomène "fraude au diplôme" en France, ils sont devenus prudents. Au département Carrières de l'association des anciens d'HEC, on reçoit chaque année 400 demandes de DRH et consultants qui veulent savoir si la personne qu'ils s'apprêtent à intégrer a bien son nom dans les annuaires de l'école. En entretien, ils sont vigilants sur la cohérence de la candidature : le diplôme, le parcours, mais aussi l'attitude et la présentation de la personne. "Un surdiplômé qui a eu un parcours atypique et une présentation qui laisse à désirer va nous mettre la puce à l'oreille." Pierre-Emmanuel Dupil, directeur de la division commerciale et marketing de Michael Page, redouble d'attention quand il a affaire à des commerciaux : "Les vendeurs ont vocation à présenter les choses sous leur meilleur jour." D'autres recruteurs multiplient les mesures de contrôle : "J'affiche la couleur. Quand je convoque un candidat, je lui demande de venir avec son diplôme, son certificat de travail et ses trois derniers bulletins de salaire... Comme ça, il sait que chez nous on ne rigole pas. Les gens pas clairs avec leur conscience ne viennent pas", affirme Florian Mantione. A quand le CV et les diplômes insérés dans une puce électronique inviolable, elle-même glissée sous la peau des candidats ? Les recruteurs n'auraient plus qu'à les faire passer sous des portails de sécurité pour être sûrs d'avoir affaire à de l'Essec de première catégorie ou du polytechnicien élevé en plein air...
Un jour ou l’autre, tout le monde a du subir un entretien d’embauche.
Dans ces cas là, on pense surtout à ce qu’il NE FAUT PAS FAIRE… Ne pas ronger ses ongles, ne pas gigoter sur sa chaise, ne pas interrompre, ne pas roter ou pire. Evidemment, toutes ces attitudes sont censées nous disqualifier automatiquement. Eh bien, ont est loin du compte.
Voici le bêtisier et les pires gaffes commises par les postulants à un emploi, rapporté par un cabinet de recrutement :
- Il a dit qu’il était tellement qualifié que si il n’était pas embauché, ce serait la preuve que le management de l’entreprise est incompétent. - Il s’est couché à plat ventre sur le sol pour remplir le questionnaire personnel. - Elle a amené son Rottweiler avec elle pour l’entretien. - Il mâchait du chewing gum constamment et tentait même de faire des bulles. - Il n’a pas arrêté de rire bêtement pendant l’entretien - Elle portait un casque de baladeur sur les oreilles et m’a certifié qu’elle pouvait très bien écouter la musique et mes questions en même temps. - Le candidat, chauve, s’excusa et sorti brutalement, l’air affolé. Revient pour terminer l’entretien quelques minutes plus tard, portant une moumoute. - Le candidat tenta de défier le recruteur dans un combat au bras de fer. - Le candidat demanda à voir le CV du recruteur pour être sûr que le chef du personnel était compétent. - La candidate annonça qu’elle n’avait pas déjeuné et commença à manger un hamburger et des frites dans le bureau du recruteur - Le candidat portait un jogging alors qu’il passait un entretien pour un poste de vice-président financier - Le candidat jura que, si il était sélectionné pour le poste, il se ferait tatouer le logo de l’entreprise sur l’avant-bras en gage de sa loyauté. - Il demanda à interrompre l’entretien, le temps qu’il appelle son psychanalyste pour lui demander ce qu’il devait répondre à certaines questions personnelles - Le candidat a prétendu ne pas vouloir se lever se son siège à la fin de l’entretien, sauf si je lui disais qu’il avait le poste. J’ai du appeler la police. - Lorsque je lui ai demandé quels étaient ses hobbies, il s’est levé et a commencé à faire des claquettes dans le bureau - Il s’est baissé sur la moquette et l’a observée de près. Il m’a ensuite félicité car d’après lui l’épaisseur de la moquette marquait la reconnaissance témoignée par la compagnie à mon égard a sorti un polaroïd et m’a pris en photo. Il a dit qu’il collectionnait les photos de toutes les personnes qui lui faisaient passer un entretien. - Le candidat m’a dit qu’il n’était pas intéressé car le poste était trop bien rémunéré. - Pendant l’entretien, la sonnerie d’un réveil s’échappa de l’attaché-case du candidat, ce dernier dit les phrases suivantes : Quelle compagnie ? Quand est-ce que je commencerai ? Quel est le salaire ? A ce moment, j’ai dit : « Je suppose que vous n’êtes plus intéressé à poursuivre cet entretien » il répondit tout de suit : « Si bien sûr, du moment que votre offre de salaire est supérieur. » Je ne l’ai pas retenu pour le poste, mais plus tard, j’ai su qu’il n’y avait pas d’autre offre d’emploi pour lui. C’était simplement une ruse destinée à faire monter le salaire proposé. - La candidate entra dans le bureau en portant une seule chaussure. Elle expliqua qu’elle avait perdu son autre chaussure dans le bus. - Il retira sa chaussure droite ainsi que sa chaussette, sorti un pot contenant une poudre de sa poche, versa un peu de cette poudre sur son pied et dans sa chaussure. Il expliqua ensuite en remettant sa chaussette puis sa chaussure, que ce traitement était à réaliser quatre fois par jour, et que c’était l’heure. - Le candidat expliqua qu’il ne voulait pas du travail proposé, mais que l’ANPE avait besoin de preuves qu’il avait effectué des démarches de recherche d’emploi. - Le candidat sifflotait pendant qu’on lui posait des questions. - Il demanda qui était ce canon en montrant la photo de ma femme sur mon bureau. Lorsque je lui dit qu’il s’agissait de mon épouse, il voulu savoir si elle était à la maison en ce moment et me demanda mon numéro de téléphone. J’ai appelé la sécurité aussitôt. - Elle vomit sur mon bureau et de suite après me posa des questions sur le poste proposé, comme si rien ne s’était passé.
- Montrant une valise noire qu’il avait apportée dans mon bureau, il me dit que si il n’était pas sélectionné, cette bombe exploserait. Incrédule, j’étais en train de me dire qu’on en voit vraiment de toutes les couleurs et je m’apprêtais à appeler la police tout en lui disant que le poste n’était pas pour lui. Il alla alors jusqu'à la valise, tourna un interrupteur et se sauva en courant. Personne n’a été blessé mais j’ai eu besoin d’un nouveau bureau. - Me demanda si je ne voulais pas un peu de coke avant de commencer !
Bon, ce qui est sûr, c'est que je ne travaillerai jamais dans un cabinet de recrutement, il y a vraiment de quoi s'arracher les cheveux à voir des gens aussi bizarres...
Printemps Haussman Saint Lazare - Credits : FlickR
Durant l'été, le site Printemps.jobs a publié une annonce pour recruter un stagiaire chargé... de recruter et d'encadrer les quelques 200 stagiaires du groupe de grands magasins durant 6 mois. «Chargé du recrutement, de la gestion et de l'animation des stagiaires au Printemps» : voilà un beau titre ronflant, glamour et plein de la promesse de futures embauches dans le milieu impitoyable des ressources humaines... Le seul hic, c'est que le poste en question est… un stage. Le 12 août dernier, les étudiants en gestion des ressources humaines et les habitués du site d'annonces Printemps.jobs ont pu voir apparaître cette formidable offre : 6 mois à un an de stage, de 960 à 1409 euros par mois, au siège de la chaîne de grands magasins pour s'occuper des 180 stagiaires du groupe. Un stagiaire chargé de recruter des stagiaires : c'est presque trop gros pour être vrai !
«Rien de choquant»
Renseignements pris auprès de l'entreprise, le poste existe déjà depuis quelques temps et plusieurs stagiaires s'y sont succédés. «Le stagiaire responsable partage le bureau de Sandrine Guétin, la chargée du marketing social, qui s'occupe de le former, explique une employée proche de la direction des ressources humaines. Le stagiaire encadre les 180 stagiaires qui travaillent simultanément au Printemps, qui compte 5000 collaborateurs.» Un poste à forte responsabilité que l'enseigne rémunère grassement : un tout petit peu plus du Smic. «Je suis dans les ressources humaines et ce stage me paraît tout à fait classique, nous soutient une collaboratrice du grand magasin. Il existe ce type de poste partout et il est très souvent tenu par un stagiaire.» Une sorte de «stagiaire en chef» viendrait donc en renfort dans tous les services de DRH des grandes entreprises ? Aucun nom ne nous a été suggéré et le principal concurrent (les Galeries Lafayette) semblent disposer d'un poste à plein temps pour gérer les stagiaires et contrats de qualification.
«Ce type de poste est permanent. Il dépend de la DRH et non des stagiaires : c'est comme si le responsable des intérimaires était un intérimaire ! Cela ne se passe pas comme ça dans les grandes entreprises, explique un DRH. A fortiori dans les entreprises où les stages sont institutionnalisés, le poste de chargé de recrutement des stagiaires est un poste fixe, en CDI.» Une belle économie pour le Printemps (où le salaire d'entrée ce type de poste oscille plutôt entre 2 et 3 Smic), une «expérience très formatrice» pour le stagiaire, selon le grand magasin…
Voici les sept commandements du stagiaire apprécié selon Anne Roumanoff. Je vous les fais partager car j'ai vraiment pris plaisir à les lire !
Les sept commandements du stagiaire apprécié :
1er commandement : Le matin le premier tu arriveras ainsi. Le café de tout le monde tu prépareras. Point de pause déjeuner, tu prendras. Les tickets restaurant, ce n'est pas pour toi.
2e commandement : Décrocher le téléphone avec entrain tu feras. Pour un stage d'assistant de gestion tu as signé, standardiste d'été tu es. Le courrier des autres tu taperas, les photocopies tu feras, à la poste tu iras et toujours le sourire tu garderas.
3e commandement : Des ragots croustillants forcément tu apprendras mais de les répéter tu t'abstiendras. Ton portable tu éteindras, tapoter sur internet tu éviteras, glander au bureau, ce n'est pas pour toi.
4e commandement : Bosser au contact de gens si intelligents, c'est un grande privilège, une chance inespérée, un bonheur intégral. A maintes reprises, tu le leur répéteras. Les compliments, ils ne s'en lassent pas.
5e commandement : Si une idée brillante tu as, à ton chef tu la chuchoteras mais tout le mérite à lui, tu laisseras. S'il s'approprie ton idée, tant mieux pour toi.
6e commandement : Après six semaines, en remerciements tu te confondras, ainsi tes coordonnées et des regrets tu laisseras.
7e commandement : Si tu fais vraiment tout ça, ils voudront à tout prix te garder et là, crois-moi, ils devront te payer un peu plus que ça.
Cherchez l’erreur … Il ne manquerait pas un petit quelque chose dans cette candidature ?
Bin, en fait, il manque tout ! C’est un email vide avec juste un CV en pièce jointe. Pas un “Bonjour”, “merci”, “cordialement”: pas de lettre de motivation ni dans le corps du mail ni en pièce jointe.
Voilà comment j’interprète ça : Je suis géniale (il se trouve que c’est une Mlle), j’ai fais l’Essec (très bonne école par ailleurs, je le reconnais), allez voir mon CV et appelez-moi quand vous aurez tout lu. Là j’ai pas le temps de personnaliser ou de vous parler, je dois spammer d’autres entreprises qui se batteront pour me recruter parce que je suis trop géniale.
Bref, pour moi c’est du spam.
Pour comprendre mon point de vue : imaginez que vous êtes blogueur et que vous recevez un email vide, sans un seul mot, avec simplement en pièce jointe un Communiqué de Presse pour un nouveau produit. C’est exactement la même chose! Y répondriez-vous?
Mon conseil pour les petits jeunes qui cherchent du travail et c’est valable où que ce soit : faites une lettre de motivation ! C’est évident ? Bin, apparement, pas pour tout le monde, y compris chez les super diplômés !
Et voilà, une putain de stagiaire de plus qui va se retrouver en entreprise !
Titre : Hubert le stagiaire Adresse : http://www.adcarre.fr/hubert/
Développeur : ad carré
Annonceur : ad carré
Année de publication : 2008
Pour les joueurs
Pour la majorité d’entre vous, la vie d’entreprise fait partie de votre quotidien. Je suis sûr que vous avez déjà connu les repas de fin d’année ou avez découvert les joies des bêtises dans le bureau du patron en son absence. Mais si vous plongez assez loin dans vos souvenirs, peut être trouverez-vous une période où vous étiez stagiaires. Ah, la pression du jeune apprenti qui fait ses (presque) premiers pas dans le "fabuleux" monde du travail ! C’est bien cet univers là que l’agence ad carré a souhaité exploiter dans son advergame.
Aux commandes d’un jeune stagiaire, vous devrez éviter les employés de la boîte dans laquelle vous travaillez et collecter des tickets restaurant. En cas d’échec, une pile de feuilles à photocopier apparaîtra et vous deviendrez plus lent. Des bonus seront toutefois de la partie pour vous éviter le trop plein de feuilles, comme par exemple le drapeau du syndicat qui rend invincible ou encore la tasse de café qui accroît la rapidité. Mais là où ça devient intéressant, c’est que non seulement vos poursuivants seront plus rapides que vous, mais vous pourrez vous faire encercler. J’ai d’abord cru à un bug du jeu, sauf que ça devient très vite tactique de non seulement esquiver les autres, mais aussi éviter de se retrouver pris au piège. Une bonne version de Pacman qui rappellera peut être de bon souvenirs à certains.
Pour les marketeurs
Cet advergame créé par la jeune agence toulousaine ad carré est presque une dédicace à tous les stagiaires de France. Nous avons tous été ou stagiaire ou accueillant un stagiaire.
Plus international, plus long, plus intéressant : le stage affiche désormais souplesse et professionnalisme. Le point sur les principales orientations des écoles.
Des missions qui exigent plus de professionnalisme
Considéré comme un tremplin vers un premier emploi, le stage exige, à ce titre, beaucoup de professionnalisme de la part de toutes les parties impliquées. Pour cela, certaines entreprises doivent former davantage leurs campus managers à l'accueil des stagiaires. Air Liquide dispose pour sa part de 24 campus managers. Quelques jours par an, ces salariés opérationnels retournent sur les bancs de leur ancienne école pour jouer les ambassadeurs auprès des promotions sortantes et vanter les valeurs de leur groupe. " Le campus manager est la personne clé qui nous permet de contacter l'école facilement ", explique-t-on dans cette DRH. Les entreprises doivent aussi consentir des indemnités de stage substantielles. Même si les stagiaires ne peuvent prétendre à aucune rémunération - selon les termes de la convention de stage -, mieux vaut les rémunérer à leur juste valeur. Un responsable de recrutement remarquait que, en cette année 2005, les indemnités de stage avaient été significativement augmentées. Son entreprise donne 1 300 euros pour un stage de 3e année, soit une des meilleures indemnités du marché. Les écoles, elles, développent une stratégie offensive en octroyant davantage de moyens financiers et humains à leur service Stages et Apprentissage, votre principal interlocuteur. L'objectif est de mieux répondre à la demande de leurs étudiants et à vos attentes.
Des stagiaires plus impliqués
Pour tirer au maximum profit du potentiel du stagiaire, il est bon que les entreprises le mettent de plus en plus dans la peau d'un professionnel. Aujourd'hui, mieux vaut leur confier des missions d'ordinaire réservées à des ingénieurs débutants ou à des assistants chefs de produit. Un conseil que suivent de plus en plus d'entreprises. Des responsables de formation notent ainsi que les sujets de stage sont de plus en plus intéressants. Il y a dix ans, le projet de fin d'études avait tendance à se concentrer sur un point technique d'une mission globale. Désormais, le stagiaire a la responsabilité d'une mission à court terme. Une façon intelligente de l'impliquer est également de lui donner la chance de voir les applications concrètes de son action avant la fin de son stage.
Plus de parcours personnalisés
Afin de coller davantage aux besoins du marché et à vos attentes, les écoles accordent aux étudiants une liberté accrue dans le choix tant des durées que des dates de stages. Depuis cinq ans, il y a ainsi une nette tendance à l'allongement de ces durées. Les étudiants ont également plus de latitude pour répartir leurs différents stages sur l'ensemble de leur cursus - ou pour les cumuler -, leur seule obligation étant de réaliser les douze à dix-huit mois de stage imposés par les écoles. Les entreprises peuvent mettre à profit cette souplesse pour proposer aux étudiants davantage de possibilités de stages.
Davantage d'ouverture sur l'international
Les multinationales ont intérêt à ne pas négliger la piste des stages à l'étranger. Ils se développent de façon exponentielle. Dans presque toutes les écoles, les étudiants ont à effectuer une expérience à l'international, que ce soit via un stage en entreprise ou via des cours dans une université partenaire. Elle est de trois mois au minimum, mais il est toujours préférable qu'elle fasse plus de six mois. Au groupe ESC Clermont par exemple, les étudiants se doivent d'avoir une expérience à l'international dans leur cursus de six mois au minimum. Elle peut s'effectuer soit en échange universitaire, soit lors d'une mission en entreprise. À Grenoble École de management, les étudiants ont l'obligation de passer trois mois à l'étranger au cours de leur scolarité. Le Global Manager Program leur offre la possibilité de partir à l'étranger en optant pour un stage, une université d'été, un échange universitaire ou une année de césure.
Un développement de l'apprentissage
Profitez, enfin, de la loi du 7 avril 2004 sur la formation continue tout au long de la vie qui développe l'apprentissage. Elle prévoit que toutes les sommes versées par les entreprises pour la formation continue en alternance des salariés pourront être utilisées au titre de l'apprentissage. Les écoles sont ainsi de plus en plus nombreuses à proposer leurs formations via ce contrat de travail. Chaque année, le Centre de formation des apprentis de Sup de Co Reims propose aux étudiants en fin de première année 100 places dans la filière apprentissage. À l'Isep, depuis la rentrée 2004, les élèves titulaires d'un DUT ou d'un BTS après prépa " ATS " peuvent suivre l'intégralité du cycle ingénieur par la voie de l'apprentissage. Cela a été un succès : dix ont opté pour l'apprentissage et un seul pour la formation classique.
Edwige Delattre est responsable du recrutement pour Auchan France :
« Pour recruter des stagiaires, nous avons mis en place une procédure très décentralisée. Nous avons deux grandes sources de candidatures. D’abord, les réponses aux offres de stages que nous diffusons via notre site Internet et via les écoles. Les étudiants répondent et nous procédons à des entretiens. La sélection se fait en général par des opérationnels formés et associés au processus de recrutement. Les ressources humaines n’interviennent pas beaucoup à ce niveau. Deuxième cas de figure : nous recevons aussi des candidatures spontanées via nos hypermarchés ou les directions opérationnelles régionales. Là encore, nous sélectionnons les candidats qui nous intéressent en fonction de leurs profils, de leurs souhaits, et de nos besoins, puis nos opérationnels les reçoivent en entretien. Cette décentralisation laisse une marge de manœuvre suffisamment importante aux magasins. Ils sont responsables de leurs embauches et, ensemble, nous avons mis en place des référentiels pour que le recrutement soit transparent et professionnel. Il y a donc un contenu de stage pour chaque stagiaire, une durée prévue, une grille d’indemnité et un suivi par les opérationnels. Un stagiaire d’école de commerce ou de l’université en stage d’assistant de chef de rayon pour six mois sera formé à la dimension commerciale (montage d’une opération rentrée des classes, par exemple), au management (animation d’une équipe ou conduite de réunion) et à la gestion (analyse des comptes, des stocks par exemple). Avant la fin du stage, un rendez-vous est organisé par le responsable ressources humaines du magasin avec le stagiaire pour faire le point sur le déroulement du stage, son projet professionnel et l’éventualité d’une embauche si cela correspond à son souhait et à celui du management du magasin. Si sa candidature est validée, le jeune sera intégré comme chef de rayon dans un de nos hypermarchés. »
Les entreprises considèrent le stage comme l’un des moyens les plus sûrs et efficaces d’embaucher des jeunes diplômés de talent.
Voici des conseils pour réussir une politique de stage de qualité (Source : Hobson)
En quoi peut bien consister une bonne politique de stage ?
La question est aujourd’hui d’importance. Car, dans un marché du recrutement tendu, une bonne politique de stage est devenue, pour les entreprises, cruciale. Mais la réponse est délicate car il faut définir le but à atteindre. « Pour une entreprise, un stage réussi est, avant tout, une rencontre donnant l’envie aux stagiaires d’intégrer la société, résume une chargée de recrutement dans une grande banque française. Tout découle de cette définition. Un stage réussi permet à l’étudiant de réaliser sa mission, voire de la dépasser. Il favorise aussi la parfaite intégration des candidats dans notre société, améliore leurs capacités à travailler en équipe et à comprendre notre culture. » Une fois ce but défini, la politique de stage se met en place selon cinq axes.
1/ Soigner le premier contact avec les étudiants
Pour créer une bonne osmose entre le jeune candidat et son futur employeur, il ne faut pas négliger les prémices de la relation. Beaucoup d’entreprises négligent la gestion des candidatures de stages. Elles répondent succinctement aux CV et lettres de motivation envoyés. Les jeunes reçoivent, en général, des courriers électroniques automatiques indiquant leur refus. Cette démarche ne contribue pas à soigner l’image de l’entreprise. De même, après un premier entretien, la plupart des entreprises envoient des réponses lapidaires pour préciser que la candidature n’est pas retenue. « Il faudrait que ces entreprises répondent précisément aux étudiants en leur expliquant les motifs du refus, insiste Sylvie Dumas, responsable des relations entreprises et stages à Télécom INT. Cela leur permettrait de mieux appréhender leurs recherches d’emploi ultérieures. » Et leur prouverait que la firme a pour eux de la considération.
2/ Bien définir la place et la fonction du stagiaire
Pour que le stage se déroule dans des conditions idéales, l’entreprise doit avoir bien pensé son stage et défini des objectifs précis, ainsi que le temps nécessaire à la réalisation de ces missions. De plus, le travail effectué lors du stage doit correspondre à un vrai besoin. S’il n’y a pas d’objectifs précis, l’étudiant et son entreprise seront insatisfaits (ben oui c'est vrai, ils en ont marre à force de faire le café, les photocopies et de jouer au standardiste, pourquoi s'embarrasser d'un putain de stagiaire quand on en a pas besoin ?). Un cahier des charges permet de clarifier les choses pour les différentes parties. Il faut aussi expliquer à l’étudiant quelles seront les finalités du stage, ce qui l’incitera à s’investir.
En effet, l’étudiant doit se sentir reconnu et attendu par son entreprise de stage. Cela passe par une place dans un bureau avec un équipement de travail adéquat. Il faut aussi qu’il soit présenté à toute l’équipe. Une autre façon de bien l’intégrer est de fixer des rencontres avec les autres stagiaires, deux ou trois fois par mois, l’occasion pour eux de discuter et de se rassurer. Pour les mêmes raisons, il faut organiser systématiquement des rencontres avec les responsables de stage de l’établissement d’enseignement supérieur, le stagiaire et le responsable de stage de son entreprise. Les écoles peuvent ainsi vérifier si le stage se passe bien, le recadrer si nécessaire et évaluer le stagiaire.
Il faut, à l’issue de ces premières rencontres, expliquer les us et coutumes de l’entreprise. Cela permet au stagiaire de se sentir mieux dans son service et lui démontre que la direction travaille à son intégration.
3/ Désigner et responsabiliser le référant au sein de l’entreprise
Un référant du stagiaire au sein de l’entreprise doit être désigné. C’est indispensable. Leurs relations doivent aussi être définies. Des rencontres régulières sont à programmer, au minimum une fois par mois. Une fois tous les quinze jours est la périodicité de rencontre idéale. « On y vérifiera si les objectifs définis ont été atteints. Lors d’un stage, le risque de voir l’étudiant s’engager sur une voie non souhaitée par l’entreprise existe, explique Frédérique Grumetz, chef du département formation humaine, économique et sociale à l’Isen Lille. Ces rendez-vous évitent ces problèmes. »
En général, les dysfonctionnements de la plupart des stages ont pour origine la relation entre le responsable du stage en entreprise et le jeune stagiaire. Il n’y a pas assez de rencontres, de discussions. Les cadres sont débordés. Ils n’ont pas le temps. Ils peuvent également oublier que le stagiaire est un étudiant. Cela crée un malaise chez le jeune, en droit de se demander ce qu’il fait dans l’entreprise. Ces jeunes n’ont pas le recul nécessaire pour faire face professionnellement au désintérêt qu’ils ressentent. Pour prévenir ce genre de problème, l’équipe des ressources humaines de l’entreprise doit sensibiliser les opérationnels. Ces derniers doivent intégrer le fait qu’ils ont une mission d’encadrement et de formation. Cela prend du temps, il faut le savoir.
4/ Fixer une rémunération adéquate
En France, le salaire minimum d’un salarié est fixé, par l’État, à un peu plus de 1 000 euros nets par mois (1 004 euros nets au 1er juillet 2007). La société française reconnaît implicitement qu’il est difficile de vivre avec moins. Les jeunes adultes de niveau Bac +3/5 en stage de longue durée (environ six mois), n’ont aucune raison de ne pas bénéficier de telles indemnités. D’autant plus qu’ils réalisent des missions de qualité. La rémunération mensuelle d’un stagiaire doit donc être décente. Pour un stage de six mois, elle doit donc osciller entre 700 et 1 600 € brut par mois. 700 € peuvent correspondre à la rémunération mensuelle d’un étudiant de niveau Bac +4 alors que celle des Bac +5 ira de 1 000 à 1 600 € brut par mois. La somme de 1 600 € est souvent l’apanage des élèves sortant des meilleures écoles et des écoles dont le nombre de stages obligatoires est important et dont la professionnalisation est forte.
5/ Évaluer, in fine, le stage
Enfin, l’entreprise peut conclure sa politique de stage et en faire l’occasion d’améliorer son image de marque employeur. Cela aura donc comme conséquence d’accroître sa notoriété auprès des jeunes et des écoles cibles. Évaluer le stage en fin de mission est une des meilleures pratiques.
Certaines entreprises mettent en place un classement des stagiaires par le responsable de stage. Les notes peuvent aller de 1 (faible) à 5 (Excellent), sur des critères liés aux valeurs développées par l’entreprise. Ainsi, il peut s’agir de s’assurer des qualités du stagiaire : capacité de travailler en équipe, détermination à atteindre les objectifs fixés, respect des engagements. On peut ainsi évaluer toutes les compétences du stagiaire.
Certaines sociétés mettent aussi en place une évaluation globale consistant à répondre à une question couperet par le responsable : estimez-vous que le stagiaire peut être embauché par l’entreprise ? Elles associent à ce classement une prime sur résultat pour le stagiaire.
Chez Philips, par exemple, cette dernière va de 0 à 330 € par mois de présence. Ainsi, pour les meilleures écoles, dans le cadre d’un stage de six mois, le bon stagiaire peut se voir remettre une prime finale substantielle de 1 980 € pour bon service rendu. Une excellente façon pour l’entreprise de le remercier et d’améliorer considérablement son image de marque.
Depuis 2006, l'entreprise, le stagiaire et l'établissement d'enseignement sont soumis à une nouvelle réglementation en matière de stage. Convention de stage obligatoire, gratification obligée pour les missions de plus de trois mois... Le point sur la législation.
La loi du 31 mars 2006 sur l'égalité des chances a réformé en profondeur le statut des stagiaires. Son objectif : améliorer les conditions de travail des stagiaires et les prémunir contre les abus en encadrant le déroulement du stage. Une « Charte des stages en entreprise » a été signée le 26 avril 2006. Elle est aujourd'hui largement diffusée dans les entreprises. Voici les points décisifs que vous devez connaître.
Convention de stage obligatoire
La distinction entre les stages obligatoires et les stages non obligatoires est désormais supprimée. La loi impose la conclusion d'une convention de stage tripartite entre le stagiaire, l'employeur et l'établissement d'enseignement pour tout stage. Le décret du 29 août 2006 prévoit les conditions et la durée de travail, ainsi que la rétribution. Il a défini onze clauses qui doivent impérativement figurer dans les conventions de stage.
Attention, vous ne pouvez conclure aucune convention de stage pour remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, ou encore pour occuper un emploi saisonnier. Pour télécharger une convention de stage type, tapez cette adresse : www.social.gouv.fr/IMG/pdf/convention_de_stage_tripartite_.pdf
Durée limitée à six mois
La durée des stages est limitée à six mois, renouvellement compris, sauf s'ils sont intégrés à un cursus pédagogique. En l'absence de précisions contraires, cette durée prévue par l'article 9 de la loi s'entend d'une durée calendaire. Peu importe donc le nombre d'heures effectuées dans le mois par le stagiaire.
Gratification obligatoire
Le stagiaire n'est pas un salarié de l'entreprise. La rémunération versée par l'employeur est donc une gratification et non un salaire. Le gouvernement a décidé, en février 2008, d'obliger les entreprises à rémunérer les stages supérieurs à trois mois à hauteur de 31,1 % du Smic, soit 398,13 € nets par mois. cette décision entérine ce que prévoyait déjà la loi sur l'égalité des chances de 2006.
Jusqu'à présent et cela ne devrait pas radicalement changer, cette indemnité variait selon la durée du stage et l'année d'études, la mission confiée, le secteur d'activité et le barème des stages. Pour élaborer ce dernier, les entreprises réalisent un véritable travail de benchmarking. Elles s'appuient sur leur connaissance du marché, sur différentes lectures, sur ce qui se pratique dans leur secteur d'activité. Et elles tiennent généralement compte de votre plus-value. Ainsi en est-il de Saipem, filiale du groupe pétrolier ENI : « En fonction de leur année d'école, nos stagiaires perçoivent un montant qui peut aller jusqu'à 1 200 € mensuels, explique Patrick Faut, le responsable du développement des ressources humaines. Cette indemnité est majorée de 15 % dans le cas où le candidat a un double diplôme, (ingénieur + Master 2). Une prise en charge du logement est également prévue pour ceux qui ne résident pas en Ile-de-France, ainsi qu'une indemnité complémentaire qui se fonde sur la qualité du stage effectué. Cette dernière indemnité peut aller jusqu'à 40 %. »
Même couverture accident du travail
Auparavant, seules les personnes effectuant un stage obligatoire dans le cadre de leur cursus de formation bénéficiaient d'une couverture accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP) clairement définie par la loi. Dorénavant, tous les stagiaires sont rattachés systématiquement au régime général pour leur couverture AT/MP.
Législation identique pour les étudiants étrangers
En application du principe de territorialité, la loi française est applicable, sous réserve des traités et accords internationaux. Dans le cadre de l'Union européenne, aucune disposition n'a été retenue pour déterminer la législation applicable aux étudiants qui se déplacent au sein de l'Espace économique européen, les États étant néanmoins invités à éviter les situations de conflits de loi. Par principe, les étudiants qui effectuent des stages en France sont donc soumis à la législation de Sécurité sociale française.
Le passage des élèves des grandes écoles dans l'entreprise fait désormais figure de tradition. De plus en plus d'établissements d'enseignement supérieur exigent, sur trois ans d'études, entre dix et dix-huit mois de stage. La demande se révèle donc très importante de la part des écoles et des étudiants, mais aussi des entreprises. Et, pour plusieurs raisons, les entreprises ont tout intérêt à accueillir des stagiaires.
1/ Utiliser des compétences réelles à un coût raisonnable
Le stage ou l'apprentissage offrent à l'entreprise l'opportunité de disposer de compétences réelles pour un coût raisonnable (un salarié low cost quoi !). En effet, lorsque des stagiaires sont recrutés, surtout pour une durée relativement longue, la plupart finissent par fournir un travail de qualité. Les accueillir est donc un moyen de disposer de jeunes gens brillants (bon, il y a boulets quand même) pour le prix d'une indemnité de stage ou d'un salaire d'apprenti. Autre apport important des stagiaires, leur regard extérieur.
Le stage peut être le moyen de prendre connaissance des avancées technologiques dont certaines entreprises se tiennent éloignées, surtout les TPE, faute de moyens. Par ailleurs, ils font preuve d'enthousiasme et d’application renouvelée sur des missions qui ne sont pas forcément faciles (dont les photocopies et le café !)
2/ Évaluer un futur salarié... et son manager
Le stage permet de tester in situ un futur salarié. Cela réduit les risques inhérents à chaque recrutement (on envisagera le recrutement qu’une fois que les photocopies et le café seront maîtrisés). En effet, le stagiaire a le temps de connaître l'entreprise, ses métiers, ses façons de faire. De la même manière, l'entreprise peut objectivement le jauger. « Ni les assessment center, ni les meilleures techniques de recrutement du monde ne remplacent la présence dans la structure, sur une longue durée et pour des missions concrètes, d'un éventuel futur salarié », affirme Jacques Guilly, responsable du service Entreprises et Carrières à l'ESC Lille.
Le gros avantage du stage est qu'il contribue à valider des aspects qui ne le sont pas forcément lors de tests ou d'entretiens, qu'ils soient individuels ou de groupe : adéquation du jeune à la culture de l'entreprise, niveau de motivation, capacité de s'intégrer à une équipe, aptitude à gérer rapidement une situation, à restituer une synthèse, à suggérer des améliorations... Par ailleurs, le responsable du stage ou le maître d'apprentissage qui " coache " ce jeune diplômé de haut niveau a l'opportunité de transmettre son savoir, de formuler ou de conceptualiser ses analyses. Indirectement, le stage devient un outil d'évaluation de sa capacité à manager. Le stage exige donc de la part de l'entreprise un exercice de réflexion. Certaines reconnaissent d'ailleurs qu'il leur permet de réfléchir aux mesures de réussite, de se repositionner et de redynamiser certains points de leur activité.
3/ Créer un vivier de jeunes talents
En faisant entrer un stagiaire ou un apprenti dans ses rangs, l'entreprise se donne les moyens de se constituer un vivier de jeunes diplômés à haut potentiel. De plus, dans l'éventualité d'une embauche, le temps d'intégration est largement réduit. Pendant son stage, le jeune stagiaire s'est créé un réseau au sein de l'entreprise. Il est donc plus efficace une fois embauché.
" Les entreprises qui ont une véritable politique de vivier n'abusent pas des stagiaires (donc autant dire très peu), conclut Jacques Guilly, de l'ESC Lille. Soit elles prennent le candidat à l'issue de son stage, soit elles lui assurent une qualité de mission qui lui permettra de rebondir ailleurs. " Elles ont compris qu'un stagiaire mécontent a un pouvoir de nuisance important sur l'image de l'entreprise.
Et voici le dernier jour du bizutage du stagiaire. Pour la dernière, ils ont changé d'animal, un peu de diversité ne fait pas de mal... L'agence Lifting sait s'amuser avec ses stagiaires !
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